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शोषण और सजा: कैसे श्रम हमें नाखुश और अपर्याप्त बनाता है
शोषण और सजा: कैसे श्रम हमें नाखुश और अपर्याप्त बनाता है

वीडियो: शोषण और सजा: कैसे श्रम हमें नाखुश और अपर्याप्त बनाता है

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Anonim

वर्कहोलिज्म का पंथ धीमा नहीं हो रहा है। हम केवल पेशेवर पहचान के माध्यम से खुद को चिह्नित करते हैं, हम मूर्खतापूर्ण प्रसंस्करण को एक गुण (और सजा नहीं) मानते हैं, हम सेवानिवृत्ति के बारे में डरावनी सोचते हैं और नहीं जानते कि कार्यालय के बाहर खुद के साथ क्या करना है।

समाजशास्त्री पियरे बॉर्डियू ने इसे "खेल में संलग्न करना" कहा, जहां लोग, सभी सामान्य ज्ञान के विपरीत, काम के लिए कोई प्रयास और संसाधन नहीं छोड़ते हैं जिससे उन्हें थोड़ी संतुष्टि और खुशी मिलती है। कैसे श्रम हमारे व्यक्तित्व का उपभोग करता है, हमें एक क्रूर कॉर्पोरेट तंत्र में नियंत्रण शैतान और सिर्फ दलदल में बदल देता है - "द स्विफ्ट टर्टल: लक्ष्य को प्राप्त करने के तरीके के रूप में कुछ भी नहीं करना" पुस्तक के एक अंश में।

तनाव और नियंत्रण

[…] बेंजामिन (उनका असली नाम नहीं) काफी समय से एक शैक्षिक साहित्य प्रकाशन गृह में वरिष्ठ संपादक रहे हैं। उनके एक सहयोगी, जो कुछ वर्षों से कंपनी में थे, को प्रकाशक के रूप में पदोन्नत किया गया और वह उनकी बॉस बन गईं। पहले तो वे साथ हो गए, लेकिन आगे, बिन्यामीन के हर कदम को नियंत्रित करने की उसकी इच्छा उतनी ही मजबूत होती गई। बेंजामिन कहते हैं, "मुझे ऐसा लगा कि उसे एक नई स्थिति में खुद को स्थापित करने की जरूरत है, और उसने मेरे हर फैसले में हस्तक्षेप किया।"

नेता द्वारा नियंत्रण तेज किया गया, जैसा कि बेंजामिन पर दबाव की डिग्री थी। हालाँकि उसका काम केवल प्रमुख मुद्दों पर नज़र रखना था, उसके बॉस ने मांग की कि वह अपने काम के सभी विवरणों से अवगत हो, जिसमें उसकी विशेषज्ञता का क्षेत्र भी शामिल है। उसने बदलाव करना भी शुरू कर दिया, अक्सर आखिरी समय में, जिसका मतलब बेंजामिन और पूरी टीम के लिए अतिरिक्त काम था। जितना अधिक उसने हस्तक्षेप करने और खामियों को प्रकट करने की कोशिश की, उतना ही बेंजामिन ने वापस खींच लिया और जानकारी को पकड़ने की कोशिश की। नतीजतन, आपसी अविश्वास पैदा हुआ, और बेंजामिन ने महसूस किया कि उनके पास प्रभावी ढंग से काम करने के लिए अधिकार, रचनात्मकता और प्रेरणा की कमी है।

पर्यावरण में बदलाव या अनिश्चितता की स्थिति में तनाव का स्तर बढ़ जाता है और हम परिस्थितियों पर अधिक निर्भर महसूस करते हैं। यही वह है जो हमें असहायता की भावना से छुटकारा पाने के लिए नियंत्रण को कड़ा करने का प्रयास करने के लिए प्रेरित करता है।

नियंत्रण एक बचाव, अज्ञात के लिए एक मारक और निश्चितता की गारंटी प्रतीत होता है। बेंजामिन के बॉस की तरह, लोग सत्ता का दुरुपयोग कर सकते हैं और सत्तावादी नेतृत्व शैली अपना सकते हैं।

वास्तव में किसी महत्वपूर्ण चीज को हथियाने की इच्छा और उसके लिए लड़ने की इच्छा काफी स्वाभाविक है। लेकिन यहां एक जोखिम है: परिणाम को नियंत्रित करने की कोशिश करते हुए, हम ठीक वही नष्ट कर सकते हैं जो सबसे अधिक मूल्यवान है। इसके अलावा, एक खतरा है कि हमारे कार्य तनावपूर्ण हो जाएंगे और चीजों के प्राकृतिक पाठ्यक्रम का पालन किए बिना परिणाम प्राप्त करने के लिए धूर्त प्रयास करेंगे।

जो हो रहा है उस पर नियंत्रण की डिग्री को अधिक आंकने की प्रवृत्ति से यह समस्या उत्पन्न होती है। मनोवैज्ञानिक एलेन लैंगर इसे नियंत्रण का भ्रम कहते हैं, जो तनावपूर्ण और प्रतिकूल परिस्थितियों में बढ़ जाता है। यह सोचना कि सफलता के सभी सबसे महत्वपूर्ण कारकों पर हमारा नियंत्रण है, एक गलती है, जिसे इस विचार से स्पष्ट किया जा सकता है कि "यह काम करेगा या नहीं, यह केवल मुझ पर निर्भर करता है।" अगर हम मानते हैं कि जीवन में अच्छे ग्रेड, पदोन्नति या सफलता केवल हम पर निर्भर करती है, तो एकमात्र सवाल यह है कि हम जो चाहते हैं उसे पाने के लिए कड़ी मेहनत और स्थिति को कैसे नियंत्रित करें। अंततः, हालांकि, भाग्य हमारी इच्छा से बहुत कम पर निर्भर करता है जितना हम चाहेंगे।

स्थिर पहचान

[…] ऑस्ट्रेलियाई गैर-लाभकारी संगठन VICSERV के सीईओ बनने के बाद, किम कूप ने प्रमुख भागीदारों के साथ बैठकों में भाग लेना शुरू किया। उसका काम संगठन के सदस्यों के हितों की रक्षा करना था, जिसके लिए उसे अक्सर प्रतिभागियों की स्थिति का खंडन करना पड़ता था, बहस करना, आपत्ति करना और वैकल्पिक राय व्यक्त करना पड़ता था।"यह एक बहुत ही आवश्यक चीज थी, और इसने मेरे लिए अच्छा काम किया।" एक दिन, अध्यक्ष ने अप्रत्याशित रूप से और बिना किसी स्पष्टीकरण के अपनी भूमिका छोड़ दी और किम को इसकी पेशकश की। उसे समझ नहीं आया कि वे उससे इसके बारे में क्यों पूछ रहे थे, लेकिन वह मान गई।

"तब मुझे इसका पछतावा हुआ," वह याद करती है। "अध्यक्ष के रूप में, मैं भयानक था। मैंने लगातार चर्चा में हस्तक्षेप किया और हमेशा की तरह बहस की और अपनी बात पर अड़ा रहा। दांव ऊंचे थे, मैं अपनी सामान्य भूमिका से दूर नहीं जा सका और अडिग रहा।" किम को समझ में नहीं आया कि उसके व्यवहार ने बैठक के दौरान कैसे प्रभावित किया। बाद में, उन्होंने महसूस किया कि अध्यक्ष की अपनी नई भूमिका में, उन्हें अधिक तटस्थ और संतुलित स्थिति का पालन करना चाहिए, वक्ताओं की बात सुननी चाहिए और चर्चा के पाठ्यक्रम को निर्देशित करना चाहिए, और एक निश्चित दृष्टिकोण को व्यक्त या बचाव नहीं करना चाहिए। "दुर्भाग्य से, यह मेरे लिए कारगर नहीं रहा। यह अनुभव मेरे लिए एक वेक-अप कॉल था। अपने सभी दर्द के लिए, उन्होंने मुझे यह समझने में मदद की कि मुझे अपनी भूमिका को एक विशिष्ट स्थिति के साथ सहसंबंधित करने की आवश्यकता है और हर बार मुझे ठीक से सोचना चाहिए कि क्या यह अभिनय के लायक है या घोड़ों को रोकना बेहतर है।”

जैसे ही हम आदी हो जाते हैं, किम की तरह, हमारी भूमिका के लिए, हम उसे अपनी पहचान परिभाषित करने देने का जोखिम उठाते हैं। हम इस भूमिका से उत्पन्न होने वाली जिम्मेदारियों और अपेक्षाओं की पहचान बन जाते हैं, और हम यह देखने की क्षमता खो देते हैं कि हमारे कार्य स्थिति के अनुरूप कैसे हैं।

अपने और अपनी स्थिति के बीच अंतर किए बिना, हम अपने काम को बहुत अधिक महत्व देना शुरू कर देते हैं और अपने आत्मसम्मान को उस पर आधारित करते हैं। अप्रत्याशित नौकरी छूटने की स्थिति में, यह खतरनाक है।

जब जेफ़ मेंडाहल को एक स्टार्टअप से निकाल दिया गया था, तो उनके लिए अपनी आय का स्रोत नहीं, बल्कि अपनी नौकरी खोना अधिक दर्दनाक था। "मैं अनावश्यक और आसानी से बदलने योग्य निकला। और अगर मैं काम नहीं करता तो मैं कौन होता? मुझे वैसे ही खारिज करके उन्होंने मेरी बेकार की ओर इशारा किया।"

जेफ ने अपने आत्म-सम्मान और आत्म-सम्मान को बहाल करने के लिए जल्द से जल्द एक नई नौकरी खोजने की आवश्यकता महसूस की। वह नहीं चाहता था कि उसका परिवार दूसरों को बताए कि उसे निकाल दिया गया था और अब वह बेरोजगार है। "मेरे उद्योग में बेरोजगारों का कलंक मौत का चुंबन है। सब कुछ बहुत गंभीर है। मुझे याद है कि मैं एक गंभीर अवसाद में पड़ गया था और एक मनोचिकित्सक के साथ स्थिति से निपटने के लिए काम किया था।"

गतिविधि के कई अन्य क्षेत्रों की तरह, आईटी उद्योग में स्थिति और स्थिति का बहुत महत्व है। "अब आप किस कंपनी में हैं, आप किसके लिए ज़िम्मेदार हैं, और उन सभी पदों के बारे में जानकारी एकत्र करने के लिए यहां परंपरागत है, जिनमें आपने कभी काम किया है। अधिकांश संभावित नियोक्ता परवाह नहीं करते हैं कि आप किस तरह के व्यक्ति हैं, मुख्य बात यह है कि आप अभी क्या करते हैं और आपने पहले क्या किया था, "जेफ बताते हैं।

[…] आधुनिक दुनिया में, प्रत्येक व्यक्ति "अपने आप में एक लक्ष्य" है। दार्शनिक ल्यूक फेरी ने अपनी पुस्तक ए ब्रीफ हिस्ट्री ऑफ थॉट में लिखा है कि एक व्यक्ति का अर्थ इस बात से निर्धारित होता है कि उसने अपने लिए क्या किया है और क्या हासिल किया है। गतिविधि के सफल परिणाम पहचान का मुख्य स्रोत बन जाते हैं।

जैसा कि जेफ की कहानी से पता चलता है, नौकरी की स्थिति के साथ किसी की पहचान की बराबरी करने से व्यक्ति उस वातावरण के दबावों के प्रति खतरनाक रूप से कमजोर हो जाता है जिसमें वे काम करते हैं।

क्रूर खेल

Ioana Lupu और Laura Empson लंदन के सर जॉन कैस बिजनेस स्कूल में काम करते हैं। अपने विद्वानों के पेपर, इल्यूजन एंड रिफाइनिंग: द रूल्स ऑफ द गेम इन द अकाउंटिंग इंडस्ट्री में, वे चर्चा करते हैं कि "कैसे और क्यों अनुभवी स्वतंत्र पेशेवर किसी संगठन की ओवरटाइम काम करने की मांगों से सहमत हैं।" लेखक समाजशास्त्री पियरे बॉर्डियू के कार्यों का हवाला देते हैं और "भ्रम" की उनकी अवधारणा से सहमत हैं - व्यक्तियों के "खेल में शामिल होने" की घटना जो इसके लिए अपने स्वयं के प्रयासों और साधनों को नहीं छोड़ते हैं। "खेल" सामाजिक अंतःक्रियाओं का एक क्षेत्र है जिसमें लोग विशिष्ट संसाधनों और लाभों के लिए प्रतिस्पर्धा करते हैं।

लुपू और एम्प्सन का तर्क है कि "काम करने और काम में लीन होने का दोष यह है कि यह हमारी स्वतंत्रता को सूक्ष्म रूप से लूटता है और हमारी पहचान को उस पहचान से अलग करना असंभव बनाता है जो काम पर उत्पन्न हुई थी।"ऑडिट फर्मों पर उनके शोध से पता चला है कि अनुभवी पेशेवर खेल के नियमों से खेलने में बेहतर होते हैं क्योंकि वे कॉर्पोरेट सीढ़ी पर चढ़ते हैं। हालांकि, साथ ही, वे तेजी से "भ्रम" की शक्ति में गिर जाते हैं और खेल और उस पर खर्च किए गए प्रयासों दोनों पर सवाल उठाने की क्षमता खो देते हैं। यह दोहराए जाने वाले कार्यों और अनुष्ठानों का परिणाम है जो खेल के नियमों को सुदृढ़ करने के लिए एक अचेतन इच्छा पैदा करता है।

लोग यह मानने लगते हैं कि वे लक्ष्य प्राप्त करने के लिए स्वयं को प्रेरित कर सकते हैं, और वे एक प्रकार की स्वैच्छिक दासता में पड़ जाते हैं।

अधिक काम, अति-नियंत्रण और उद्देश्य की हानि, जो अर्थहीन गतिविधि के परिणामस्वरूप होती है, सभी नकारात्मक परिणामों की ओर ले जाते हैं। करने के साथ हमारा दुष्क्रियात्मक संबंध कहां से आता है? हम जो करते हैं उसे क्यों करते हैं?

सजा के रूप में श्रम

[…] अपने 1904 के निबंध प्रोटेस्टेंट एथिक्स एंड द स्पिरिट ऑफ कैपिटलिज्म में, समाजशास्त्री मैक्स वेबर ने लिखा है कि मार्टिन लूथर और जॉन केल्विन ने ईसाई के कर्तव्यों को कड़ी मेहनत, समर्पण और अनुशासन माना। कड़ी मेहनत को धार्मिकता के स्रोत और परमेश्वर के चुने जाने के संकेत के रूप में देखा गया। यह विचारधारा पूरे यूरोप और उसके बाहर, उत्तरी अमेरिकी और अफ्रीकी उपनिवेशों में फैल गई। समय के साथ, कड़ी मेहनत अपने आप में एक अंत बन गई।

"प्यूरिटन लोगों ने श्रम को एक उपकारी में बदल दिया, जाहिर तौर पर यह भूल गए कि भगवान ने इसे एक दंड के रूप में बनाया है,"

- न्यूयॉर्क टाइम्स के पत्रकार टिम क्राइडर ने अपने लेख "द बिजनेस ट्रैप" में चुटकी ली।

फ्रांसीसी अस्तित्ववादी दार्शनिक अल्बर्ट कैमस ने अपने निबंध "द मिथ ऑफ सिसिफस" में अर्थहीन कार्यों की बेरुखी को दिखाया। ग्रीक देवताओं ने सिसिफस को पहाड़ पर एक भारी पत्थर लुढ़कने की सजा दी, जो मुश्किल से ऊपर तक पहुँचता था, बार-बार लुढ़कता था। फालतू का काम न केवल बेतुका है बल्कि हानिकारक भी है। 19वीं सदी तक। इंग्लैंड में इसे कैदियों के लिए सजा के रूप में इस्तेमाल किया जाता था: कठिन, दोहराव और अक्सर अर्थहीन कार्यों को करने से उनकी इच्छा टूट जाती थी। विशेष रूप से, कैदी को एक भारी कच्चा लोहा तोप के गोले को छाती के स्तर तक उठाना था, इसे एक निश्चित दूरी तक ले जाना था, धीरे-धीरे इसे जमीन पर रखना था, और फिर जो किया गया था उसे बार-बार दोहराना था।

करने के प्रति एक अस्वास्थ्यकर रवैया आर्थिक मिथक द्वारा आकार दिया गया है कि अधिक बेहतर है। बेट्टी सू फ्लावर्स के अनुसार, यह हमारे समय की सबसे आम गलत धारणा है। स्ट्रैटेजी + बिजनेस मैगज़ीन द्वारा 2013 में प्रकाशित "ड्यूल्स ऑफ़ बिज़नेस मिथ्स" लेख में, फ्लॉवर सुझाव देते हैं कि

आर्थिक मिथक सबसे शक्तिशाली मानव वृत्ति से निकटता से संबंधित है - माता-पिता। यही उसकी हीनता है। "जब बच्चे बड़े हो जाते हैं, तो उन्हें अपने दम पर जीने की अनुमति दी जाती है, जबकि उत्पाद विकास एक अंतहीन कार्य है।"

यह राजस्व, लाभ, या बाजार हिस्सेदारी जैसे एकतरफा सफलता आकलन के खतरों की चेतावनी देता है।

उत्पादकता में वृद्धि की मांग स्वयं श्रमिकों की ओर से भी आ सकती है। चूंकि भौतिक और गैर-भौतिक प्रोत्साहन कार्य के प्रदर्शन पर आधारित होते हैं, इसलिए इसकी मात्रा बढ़ाने के लिए एक गहरी मनोवैज्ञानिक आवश्यकता होती है। लेकिन "पर्याप्त" वास्तव में कब पर्याप्त है? विकास को प्रोत्साहित करने वाली प्रणाली द्वारा उत्पन्न भय वर्तमान प्रगति से कभी भी पूरी तरह से निष्प्रभावी नहीं होगा। बचपन से ही हमें सिखाया गया था कि संचित भौतिक संपदा सुरक्षा, विश्वसनीयता और कल्याण की भावना दे सकती है। अधिक होने का विचार ऐतिहासिक दृष्टि से काफी उचित लगता है। अकाल या सूखे की स्थिति में भोजन और पानी के रूप में संसाधन जमा करने की क्षमता जीवित रहने के लिए महत्वपूर्ण थी, लेकिन आज इससे हमें कोई फायदा नहीं होता है।

यह विश्वास कि लोगों को जीवित रहने के लिए अधिक कठिन और लंबे समय तक काम करने की आवश्यकता है, विशेष रूप से बढ़ती आय असमानता, बढ़ती खाद्य लागत और कम रोजगार वाले देशों में सामाजिक रूप से वातानुकूलित है। लेकिन बात यह है कि

सभी बुनियादी जरूरतों को पूरा करने के बाद भी रीसायकल करने की प्रवृत्ति जारी है। विशेष रूप से, यह खपत की प्यास से भर जाता है।

कार्य के साथ हमारा खराब संबंध कार्य सेटिंग में प्रयुक्त शब्दावली और एक तंत्र के रूप में संगठन की छवि से पुष्ट होता है। एफ.डब्ल्यू. नियंत्रण के वैज्ञानिक तरीकों और आंदोलनों की प्रभावशीलता के टेलर के सिद्धांत ने एक प्रकार के नियंत्रित उपकरण के रूप में एक संगठन के विचार का गठन किया। अपनी पुस्तक डिस्कवरिंग द ऑर्गेनाइजेशन ऑफ द फ्यूचर में, फ्रेडरिक लालौक्स ने आज भी जारी इंजीनियरिंग स्लैंग को नोट किया है: "हम इकाइयों और स्तरों, अंतर्वाह और बहिर्वाह, दक्षता और प्रभावशीलता के बारे में बात करते हैं, कि लीवर को दबाने और तीरों को स्थानांतरित करने के लिए आवश्यक है, तेज करें और धीमा करें, समस्या के पैमाने का आकलन करें और समाधान का वजन करें, हम "सूचना प्रवाह", "अड़चनें", "पुनर्इंजीनियरिंग" और "डाउनसाइज़िंग" शब्दों का उपयोग करते हैं।

तंत्र की छवि संगठन और उसमें काम करने वाले लोगों को अमानवीय बनाती है। यदि हम इसे एक तंत्र के रूप में मानते हैं, तो आउटपुट वॉल्यूम बढ़ाने के लिए अधिक गहन चौबीसों घंटे ऑपरेशन पर्याप्त है।

तंत्र की छवि संगठन और उसमें काम करने वाले लोगों को अमानवीय बनाती है। यदि हम इसे एक तंत्र के रूप में मानते हैं, तो आउटपुट वॉल्यूम बढ़ाने के लिए अधिक गहन चौबीसों घंटे ऑपरेशन पर्याप्त है।

यदि कुछ काम नहीं करता है, तो आप भागों को बदल सकते हैं, सिस्टम को फिर से कॉन्फ़िगर या रिवर्स इंजीनियर कर सकते हैं।

लोगों को विनिमेय और हटाने योग्य भागों के रूप में माना जाता है जिन्हें हमेशा भरा जा सकता है। कार्य वातावरण के मूल्यों और संस्कृति के संबंध में अपने स्वयं के मूल्यों को समझने से आप मौजूदा प्रतिमानों पर सवाल उठा सकते हैं और चुनौती दे सकते हैं। उपयोग किए गए शब्द और चित्र बहुत महत्वपूर्ण हैं: वे लोगों को करीब ला सकते हैं या उन्हें अमानवीय बना सकते हैं।

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